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ヒマワリ感動通信74号

✦『当たり前基準の天秤』

ヒマワリは、たくさんの種を残します。

その種が未来をつくっていきます。

企業活動に置き換えると、人財の育成により、

企業の未来を託すということになります。

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組織の存続は、人財育成の可否にかかっており、

1番の投資は人員採用、人財育成です。

1人あたりの生産性を上げるには、自分ひとりで稼いでも限界があります。

目標が大きければ大きいほど、共感する仲間が必要です。

企業にとっては、非常に悩ましい問題ですね。

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今日は採用や育成について、2つの視点をお話しします。

まずは採用について

採用しようとしている人財が

■　現状の当たり前基準を上げる人財か、下げる人財か

ということ。

当たり前基準である現状の方針やルールを理解し実践できるかどうか。

採用の誤りは、育成・教育では補えないと言われています。

しかし、採用前に全てが分かることはありません。

そんな悩みを解消するのが、

次の育成についてです。

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■　一人前レベルの明確化

ある期限までに、自社の当たり前基準まで成長が必要であること。

自社が求める戦力化の基準でもあります。

3ヵ月、6ヵ月、12ヵ月単位で運用されている企業が多いですね。

3ヵ月までに〇〇が出来るようになっていること。

教育担当が指導と進捗状況を随時確認していきます。

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採用しても1年以内に退職してしまう。

そんな相談をたくさん受けます。

組織にとって人の問題は必ずあります。

そんな時、退職を回避するために、容易に基準を変える。

例えば、給与を上乗せする、目標や基準を下げる。

これは、現状の当たり前基準を下げる行為ですね。

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教育や育成とは、利他的な動機です。

次世代のために、従業員のために、お客様のために。

そう考えたとき、

自社の当たり前基準は上がる、下がる、どちらに振れるのか。

＾

モチベーションと同じで上がるほうが楽しいですよね。

一緒に当たり前基準を上げていきましょう。